万达入职学历调查
职业选择的首要考虑因素不是企业平台与发展空间吗？万达集团已在全国31个省、市和自治区的60多个城市投资建设了80多座万达广场，超过500家下属公司。万达1988年创立，有商业地产、高级酒店、旅游投资、文化产业、连锁百货五大产业，企业资产2500亿元，年收入1400亿元，年纳税200亿元。已在全国开业55座万达广场、34家五星级酒店、814块电影银幕、46家百货店、51家量贩KTV。2016年目标：资产3000亿元，年收入2000亿元，年纳税300亿元，成为世界一流企业。
万达商业地产公司持有物业面积903万平方米，计划到2016年开业120个万达广场，持有物业面积2400万平方米，是全球排名第一的不动产企业。
2016年严厉的宏观调控下，万达集团总资产1950亿元，同比增长40%；收入1051亿元，同比增长43%。2016年，在中国经济形势尤其是房地产行业较为困难的情况下，万达集团仍然取得较好成绩，上半年集团收入亿元，完成计划的125%，预计集团全年收入将达到1400亿元。
除了每年新建近20座地标性的商业广场之外，还有武汉中央文化区、长白山国际度假区、文化旅游城等世界级项目。这些项目的概念领先性、技术复杂性对高端人才充满了挑战，吸引很多优秀人才
投身其中，期待成就自己职业生涯中的巅峰之作。进入万达后，短时间内就能接触多种业务，从而积
累大量的实际工作经验，在业务能力、管理能力等方面得到历练与提升，很快就能成为行业内的佼佼者，获得社会认可。同时也能结交更多更优秀的同行朋友。
工作地点的问题
万达集团的项目遍布世界各地，工作地点离家庭较远也只是短暂的，项目周期一般两年左右，结束之后可以继续在当地拿新项目或者调动到其他项目，这就再次面临回到家庭所在地的机会。万达已经出台政策，加入万达满两年的优秀员工，如果家庭所在地或附近的城市有了工作机会，将优先考虑安排该员工过去。同时针对已婚外派人员，万达制度规定每半年可享受5天探亲假，全年10天，公司报销8人次单程路费；未婚外派人员全年享受5天。短暂的分离也是为了更好的相聚。
万达离职率
截至2016年底，万达集团共有高管537人，最近5年年均离职率只有%。其中xx年离职8人，离职率为%；xx年离职12人，离职率%；xx年离职23人，离职率%；2016年离职26人，离职率%；2016年离职35人，离职率%。离职率包括自动离职与企业辞退两部分，大部分离职高管入职万达时间在一年之内。万达入职3年以上的高管离职率只有%。万达从事商业地产11年，集团核心管理层三十多人中，只有两位总裁助理、一位副总裁离职。可以说，万达骨干人才流失率在全国大型房地产企业中不是最高，而是最低之一。往往
进入万达的人有两种，第一种就是做了两年后离开，但薪水翻倍。还有一种人就是一直做，薪水不断提升，没有离开。
万达工作压力
每个人的成长必然伴随压力，万达是一个高速发展的企业，这种发展的压力必然会传递到每名员工身上，项目的开发节奏快、强调计划节点、结果导向，综合体项目的开发周期在24个月左右，很难有公司能媲美万达的速度，所以背负压力的同时能够收获宝贵的商业项目开发经验，当然也有项目奖金，个人成长的速度同样很快。项目的开发周期由原来的14-18个月延长半年，改为18-24个月，工期较为合理，有特殊原因的个别项目也会适当延长工期，这就减缓了一些压力。而且万达的压力
并非不可承受，万达这么多年开发了这么多广场，已经积累了丰富的经验，形成了标准化、流程化的管控模式，300多个节点涉及了发展、人力资源、设计、成本、工程、营销、财务、招商等所有业务相关单位，到什么节点该做什么事情一清二楚。忙而不累！再加上系统的培训让人快速学习并适应万达的打法，顺利融入的同时缓解压力，在操练中提升效率。集团为总部员工办理免费健身卡，不限制次数和时间，出示员工卡即可去活动，对各地公司也要求行政部定期组织文体活动，让大家锻炼身体的同时缓解压力。
万达待遇一隅
早在10年前，万达就开始实行员工带薪休假制度，除法定假期外，每季度额外给四天假。万达集团所有公司都建立员工食堂，免
费提供一日三餐。2016年，为了让员工享受到企业的发展成果，万达又推出一项新激励措施，给予集团评选的优秀员工及其家人报销两人往返机票及住宿费，任选各地万达酒店度假。目前全国各主要城市几乎都有万达集团的五星级酒店，员工自由选择度假地点。
万达薪酬的优势不仅仅在于收入较高，更在于万达稳健高速的发展平台和独特的商业模式保证了收入的稳定性和未来的增长性。同时，万达开发速度远超绝大部分地产企业，如：以4年维度计算，在万达平台上完成2个大型项目，可获得2个项目的奖金，而行业平均速度，最多完成1个同等体量项目，同等时间万达的奖金收入更为丰厚。因此无论是短期来看，还是长期来看，万达的薪资收入在行业内是极具竞争力的。
万达最近3年扩展非常的快，每年新上马2、30个项目，年招聘高管数量在300人以上。人资部编制约为30人左右，副总7人，每人带2、3个经理。副总的主要工作就是招聘，同时每个人兼做1、2其他模块的工作，有人统计，万达的人资副总每个人每年最少要见1800高管。2016年，万达的猎头费花费是2000余万，2016年，预算为5000万。首先，万达每个人资，都会钻研业务，可以问出很专业的问题，也会问的很细节的地方。我们判断一个成本副总的工作能力，他们会要求候选人介绍自己作为成
本第一负责人，全程操作项目的情况，项目体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少，甚至一个防火卷帘门的价格。人资部对成本总进行初试后，会请候选人做个笔试，这个笔试是人资部结合成本部一起制定的，含金量
非常的高，龙湖对万达的这套题评价也很高。
价也很高，候选人通过初试后，进入复试，会面对的是业务部门的多个考官，比如，项目总经理，他的复试对象是集团人资副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁，3个人同时压力面试。万达人资部是少有的集团直属部门，放权很大。
项目奖金要清算完成才能发放，没有绩效奖金，很多有画饼的成分在。副总的待遇，这个确实是万达内部统计的，理想化下的满额待遇；其实万达的考核是非常严格的，拿满确实是不容易。万达的人才现在非常受欢迎，不瞒大家说，我们公司现在合作的百强里，只有1个公司没有指定要万达的人，原因还是因为他们之前录了太多了，怕成派系。人资部的架构方面，目前万达成立了子公司，把项目开发、酒店建设公司、商管公司合并为商业地产股份公司。集团设人资副总裁-总经理-副总经理-经理。想起了锡恩给万科做百亿千亿战略，王石第一个把解冻给喊过来了。万达内部有个规定，内部人员升副总要求在公司服务满三年，经理职位满两年，才有可能晋升副总职位。确实有规定，但是不绝对，副总在业务上肯定是有处置权的，万达福州公司朱武松，09年7月入职，不到一年提升为总裁助理，
万达对能干的员工提升还是很大的，不说别的，人资部，去年2位经理提升副总，2位副总提升总经理，今年4月，人资部副总易涛，晋升为长白山公司常务副总。人资部不到30人，10年4位晋升，这个概率不低的。10年6月，万达发展部录用了7位经理，目前就剩下2个了，其中1 人马上要提升副总。内部的考核严苛大家可以看出来。

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