尹辉、济宁市金桥煤矿劳动争议民事二审民事判决书

【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议

【审理法院】山东省济宁市中级人民法院

【审结日期】2021.04.19

【案件字号】(2021)鲁08民终505号

【审理程序】二审

【审理法官】李连芳吕玉宝马斌

【文书类型】判决书

【当事人】尹辉;济宁市金桥煤矿

【当事人】尹辉济宁市金桥煤矿

【当事人-个人】尹辉

【当事人-公司】济宁市金桥煤矿

【代理律师/律所】田中臣山东佳仕特律师事务所

【代理律师】田中臣

【代理律所】山东佳仕特律师事务所

【法院级别】中级人民法院

【终审结果】二审改判

【原告】尹辉

【被告】济宁市金桥煤矿

【本院观点】同工同酬是指同一用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。《山东省企业工资支付规定》第三十一条规定：“非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费”。

【权责关键词】撤销代理合同合同约定新证据诉讼请求维持原判强制执行

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【更新时间】2022-09-24 01:14:39

尹辉、济宁市金桥煤矿劳动争议民事二审民事判决书

山东省济宁市中级人民法院

(2021)鲁08民终505号

　上诉人(原审原告)：尹辉，男，1982年8月2日出生，汉族，住山东省金乡县。

　被上诉人(原审被告)：济宁市金桥煤矿，住所地山东省济宁市金乡县高河街道办事处徐楼村，统一社会信用代码：91370000720738409X。

　法定代表人：孙保龙，矿长。

　委托诉讼代理人：田中臣，山东佳仕特律师事务所律师。

　上诉人尹辉因与被上诉人济宁市金桥煤矿劳动争议纠纷一案，不服山东省金乡县人民法院(2020)鲁0828民初2184号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月19日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。

　尹辉上诉请求：一、请求撤销一审判决一项，改判被上诉人向上诉人支付2017年6月-2019年12月带薪年休假工资报酬合计17214元；二、请求撤销一审判决第二项，改判被上诉人向上诉人支付2017年6月-2020年3月同工不同酬年功工资差额合计1485元；三、请

求撤销一审判决第三项，改判被上诉人向上诉人支付2020年2月和3月工资差额合计6884元；四、本案诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院在带薪年休假问题上认定不清，适用法律错误。上诉人于2020年5月针对以上三个问题反映给金乡县劳动监察大队，他们解释这三个问题应该走劳动仲裁程序，后又反映给金乡县劳动仲裁委员会，申请劳动仲裁，6月19日金乡县劳动仲裁委员会在没有任何法律依据的情况下驳回我的申请，一审法院作为上级司法部门，有责任维护司法公正，依据劳动法作出正确判决，而一审法院又把这个问题推给劳动部门，他们这样来回踢皮球使上诉人合法权益无人维护，请求二审法院依法改判。二、关于第二项诉讼请求，上诉人未在单位受到公平对待，和同等条件的同事同工不同酬。由上诉人提供的工资单上可以证明，李晋和上诉人同是2001年入伍，李晋是2005年上班，上诉人是2006年上班，就是算按被上诉人解释称待业期间只计算一年年功工资，上诉人和李晋上班差一年，为什么差三年年功工资。请二审法院责令被上诉人提供其单位所有退伍军人信息及年功工资，一对比就能看出上诉人所申请问题真假。同工同酬是劳动法最基本工资分配原则，被上诉人违反了其原则，一审法院理应依法责令整改，却作出错误判决，请求二审法院依法改判。三、一审法院对于《山东省人力资源和社会保障厅关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系的通知》的文件认

定错误。上诉人专门去北湖社保局咨询过，北湖社保局和济宁市劳动监察大队领导解释，停工停产第一个月工资必须全额发放，和劳动合同约定一致。有上诉人提供的工资表和金桥煤矿关于疫情期间工资支付办法可以证明。被上诉人在2、3月份只发放了疫情期间企业对于职工的生活补助，并未发放2月份的全额工资和3月份的最低工资，对于上诉人提出的被上诉人疫情期间违反上级法律法规，没有和上诉人协商，没有轮岗轮休，不管上诉人家庭困难，强制上诉人一人待岗，违背了上诉人劳动意愿，严重侵犯了上诉人的劳动权益，一审法院避重就轻，未针对此问题作任何回复，请求二审法院依法改判。

　被上诉人济宁市金桥煤矿辩称，一、上诉人关于带薪年休假的主张不成立。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，用人单位根据生产工作的具体情况，考虑职工本人意愿统筹安排年休假，也就是说，职工带薪年休假首先员工本人提出年休假的申请，然后由用人单位进行审批，通过这种方式，既能保证员工休假权利，也不会对企业生产经营造成影响。事实上，上诉人从来没有向答辩人提出过年休假的申请，答辩人不可能对上诉人进行强制安排年休假，因为这样反而侵犯了上诉人的意愿和相关权利。反观与上诉人处于同一工作岗位的其他员工，按照相应的程序向答辩人提出年休假申请后，答辩人均按照程序进行了批准，这恰恰说明答辩人根本不存在违反规定不给上诉人保障年休假权利的情况。

二、上诉人关于同工同酬的主张不成立。上诉人主张同工同酬问题不存在。同工同酬作为一项分配原则只是相对的而不是绝对，因为即便是从事相同工作岗位的劳动者在资历、能力、经验等多种方面都有所有差异，同工同酬并不否认由于上述因素而导致在工资收入的差距。就本案来讲，上诉人工资构成包括岗位工资+浮动工资+安全效益工资+辅助工资的模式，其中辅助工资项目包括年功和矿龄津贴，上诉人现在的年功和矿龄津贴分别是255元和120元。上诉人由济矿集团权属企业霄云煤矿2017年6月调到答辩人处，当时的年功、矿龄津贴分别是210元和90元，来到答辩人处后，答辩人根据自己公司的相关文件制度在上诉人符合矿龄和年功增资条件时均提高了上诉人的年功和矿龄津贴到现在的标准。所以，上诉人在答辩人处上班，答辩人一直在按照规定保障上诉人的年功和矿龄津贴，不存在同工不同酬的问题。上诉人在事实与理由中提及与其他两名员工之间存在差额，其它两名员工和上诉人也不是同一岗位，工龄等各方面也不一样，不具有可比性，故上诉人关于同工不同酬的主张不能成立。三、上诉人主张的2020年2、3月份工资差额不成立。因为疫情原因，按照上级要求复工是一定限制的，2020年3月份全矿共951人，其中安排复工复产的人数约为600人左右，另外根据山东省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系工作的通知》，企业因疫情导致停工停产，在一个工资支

付周期内，按照劳动合同规定标准支付工资，超过一个工资支付周期的没有为劳动者安排工作的按照不低于最低工资标准的70%标准支付生活费，发放到复工复产或解除劳动关系。答辩人在2020年2月份为上诉人发放工资是按照固定工资的全额发放，在3月份因为超过了一个工资支付周期，按规定答辩人应当按照最低工资标准70%发放，而实际上发放的工资不低于最低工资标准，按照了100%进行发放，对于上诉人主张的2020年2、3月份工资差额无依据。综上，上诉人的上诉请求无事实和法律依据，请二审法院驳回其上诉，维持原判。

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