你来到办公室
人力资源部经理张斌说：钱露露，请到我办公室来一下，有事情和你说。
你说：好的，马上来。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：是这样的，我们公司通过这么多年的发展，公司也有比较强的实力，但是人才的短缺一直制约着公司的快速发展。
你说：我们不是一直很努力的为各个部门招人吗？他们一有招聘、培训的要求，我们就忙得团团转。
人力资源部经理张斌说：这就是问题啊。
你说：什么问题？
人力资源部经理张斌说：我们部门虽然叫做“人力资源部”，但是目前所做的大部分工作，还是原来“人事部”做的工作。
你说：好像也是哦，我们基本上做的就是招招人、管管档案、算算薪资这样事务性的工作。
人力资源部经理张斌说：有一次，一个部门的经理跟我说要人，急得不得了，我问他打算什么时候到岗。你猜他怎么说？
选择：
1、现在就要？
2、明天就要?
3、一周就要？
4、一个月就要？
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：呵呵，他跟我说“昨天”，“昨天”他就想要人了。
你说：不会吧？
人力资源部经理张斌说：就是这样。这也是反映我们工作一直处在被动状态，不能有效地支持公司的发展。
选择：
1、我们可以积极主动地与各个部门沟通，把原来各个部门跟我们要人的状况，变成我们事先要求他们拟定计划，我们按照计划招聘。
2、有必要根据公司的发展战略，来规划我们的用人数量，根据这个计划来招聘。
3、我们可以先拟订一份计划表，然后把其中和部门相关的部分发给他们看，这样大家能对工作有个协调统一。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：招聘只是一部分工作。我们有必要做一次完整的人力资源规划。
人力资源部经理张斌说：我们通常都对经营计划、开发计划都非常的重视，但对人力资源计划并不是十分重视。实际上，公司的任何计划都是很重要，是环环相连的，如果我们不重视对人的规划和管理，怎么能完成其他计划呢？
选择：
1、管理工作不像其他研发和生产那样，可以把成果摆在桌面上让人看清楚，成效感觉不显著，所以企业花费人力物力做的时候可能就不能得到大力的支持。
2、进行人力资源规划需要有非常全面和准确的企业员工的各种信息和资料，如果企业没有一个员工信息库，做人力资源规划几乎是不可能的，我们要在硬件上加强。
3、人力资源部大部分时间被一些具体的事务占领，不能有稳定的时间保证来进行有效人力资源计划的工作，时间的安排需要重新划分。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你说的困难确实存在。但我们不能因此不做，而影响到企业的长期发展。人是关系到企业发展的最关键因素。
人力资源部经理张斌说：企业制定了整体的战略规划，就需要制定相应的人力资源规划，人力资源的规划直接指导我们的日常人力资源管理工作。
人力资源部经理张斌说：我们公司已经制定了未来10年的发展方向，所以人力资源规划就是一个刻不容缓的事情了。
人力资源部经理张斌说：不过在做这件事情之前，我们必须搞清楚需要规划什么。我这里有张表，你看看。
系统提示：经理给你一张表格。
你查看了 人力资源规划的内容
人力资源部经理张斌说：看过了吗？
选择：
1、看过了。
2、还没看完。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：人力资源规划，我们首先要做什么呢？
选择：
1、首先要明确企业的经营环境、战略目标。
2、首先要制定人力资源的目标和政策，如人员的结构层次，是收缩还是扩员。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：是的，首先要明确企业的经营环境、战略目标，这是人力资源规划制定与实施的前提。前面我已经说了，要根据企业的整体战略来制定人力资源的目标。
人力资源部经理张斌说：明确企业的经营环境、战略目标之后，我们就需要调查企业现有员工的状况。
选择：
1、员工的基本情况，我们都有记录。教育、培训、调动、绩效考评结果等等，我们都作了详细的记录，这个好调查，统计统计就行。
2、我们对员工的资料都有登记。不过光看这个资料，似乎不能得到什么帮助。需要通过“部门－年龄”，“职位－年龄”这样的二维图表来帮助分析，了解我们公司的员工构成。
3、用电脑建立一个完整的体系，查找方便，人事变动的时候也不会手忙脚乱了。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：你说的很有道理。这是个好方法。
人力资源部经理张斌说：另外，我们还需要分析社会劳动力状况，比如我们公司分布在全国各地，我们需要分析当地劳动力的构成、经济水平。举个例子，比如像北京、上海这样的城市，劳动力、特别是高素质劳动力集中，而二三级城市，高级劳动力的获取，就相对困难的多。
人力资源部经理张斌说：分析了这些因素以后，我们就可以通过定性、定量的方法进行人力资源的需求和企业内部供给的预测。
人力资源部经理张斌说：定性分析，常用的是Delphi法。通过邀请一定数量的专家，通过多轮预测和归纳，得到趋向一致的意见。
你说：通过主观的判断，会不会误差很大呢？
人力资源部经理张斌说：关键是专家要有一定数量，并且能提供充分的信息供专家判断。也有很多公司通过这种方法获取成功的案例。
你说：那么定量分析呢？
人力资源部经理张斌说：定量分析可以通过对工作负荷的分析计算或者通过历年的人力资源数据进行回归预测。
你说：这个倒是比较容易，通过计算就可以得到结果，我们自己就可以做了。
人力资源部经理张斌说：哈哈，那我们就来试一试。我这里有些数据，你来用工作负荷预测的方法来算算未来的人力资源需求。
你说：好啊。
系统提示：经理给你一份资料
你编辑了 工作负荷预测人力资源需求
人力资源部经理张斌说：做好了吗？
选择：
1、做好了。
2、没有做好。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：按照工作负荷预测的方法，可以得到，第一年需要56人，第二年需要66人，第三年需要76人。
人力资源部经理张斌说：我们再来试一试回归预测法，这是数据，你来算算。
你说：好的。
系统提示：经理给你一份资料
你编辑了 一元线性回归法预测人力资源需求
你编辑了 一元线性回归法预测人力资源需求
人力资源部经理张斌说：做好了吗？
选择：
1、做好了。
2、没有做好。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：通过一元线性回归法，我们可以得到第三年约需要638人，第五年约需要665人。
你说：刚才用的回归方法来预测，考虑的因素很少，只有年度和人数。
人力资源部经理张斌说：是的。一般来说，决定人员数量的有关因素往往不止一个，产品数量、生产总值、销售额等等可能都会对人员数量有所影响，需要通过多元回归方程式来解决。
你说：哦……
人力资源部经理张斌说：了解了人力资源需求的预测方法，我们接下来就需要考虑人力资源的供给预测。
你说：招人可不是件容易的事情。每次人才市场都是人头攒动，但是想招到合适的人却很难。
人力资源部经理张斌说：是啊，所以我们在做人力资源规划的时候，必须做好人力资源供给的预测。你刚才说的是对外部人力资源供给的预测。
选择：
1、我觉得要考虑的因素很多，比如公司无形资产对于当地人才的吸引力、公司薪资政策对
于人力资源的吸引力。还有所在城市的人才供给状况，比如当地的大学每年能提供多少毕业生。
2、我觉得要考虑竞争对手的战略，我们的博弈过程中，人才是关键。
3、我们需要考虑政治政策因素对人力资源市场的影响。近些年国有企业改革和产业结构调整，出现了大量缺乏专门技能的下岗人员，对这些人员的挑选，我们就有很大的余地。
你选择了：1 2 3 
人力资源部经理张斌说：是啊，要考虑的因素很多。
人力资源部经理张斌说：除了外部的人力资源供给预测以外，我们还要进行内部的人力资源供给预测。
你说：内部的？
人力资源部经理张斌说：是的。通过人事变动，来满足人力资源的需求。
你说：哦……
人力资源部经理张斌说：最常用的是管理人员接替图和马尔可夫转移矩阵模型。
你说：管理人员接替的办法，我知道，就是挑选接班人。
人力资源部经理张斌说：这种方法其实就是做内部的人才储备。
人力资源部经理张斌说：刚刚说的马尔可夫模型是一种运用统计学原理预测组织内部人力资源供给的方法。其基本思路是通过收集历史数据，找出组织过去人事变动的趋势。马尔可夫模型实际上是一种转移概率矩阵，描述了组织中员工流动的整体趋势，可以作为预测内部人力资源供给的基础。

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