外部招聘渠道

作者：招聘导师团

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人才对于当今企业的发展至关重要，选人、用人、育人和留人是企业经营的长远战略目标和

发展策略。当今社会，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的核心就是人才，因此，如何吸

引人才，广聚人才，是企业人才战略的首要目标。

但从目前人力资源市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，

一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。

所以，企业人才招聘，首先要了解人才供给市场，找到好的人才招聘渠道。

因此，企业要招聘到合适的人才，就要对各种招聘渠道进行分析，选择和管理。那么，企业

人才招聘有哪些渠道呢？一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。上篇介绍了

内部渠道，本篇介绍介绍下外部招聘渠道。

招聘管理与面试评估

外部招聘渠道

外部招聘：是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合职位要求的人员。

渠道类别 优势 缺陷 举例

网络

招聘

企业官网 花费最少 点击率是关键

覆盖面广，

成本相对低

传播速度招聘人才有层次要求 综合类，前程；

招聘

网站

快，简历数简历质量、数量参差不行业类，拉勾网

量多，格式齐 中低端，58同

规范 信息处理复杂，需要掌城；地方类，圆

人才库庞握信息过滤技巧 才网

大，便于主

动搜索下载

论坛

Q

群

微信

人群针对性

强，方便简推荐速度比较慢，需要

捷、传播信一定的人力和时间

息速度快

政府类

（苏州X

受主办方推广、年春季招

时间、天气、地聘会）

会

行业

专场

招聘

会

应届生缺乏经

花费少，成本低，主要验，培养成本较

校园 招聘优秀毕业生 高，

招聘 学历、素质相对较高，由于对自身工作

针对性及可塑性强 定位, 不清晰，流

政府

组织

校招

学校

自主

举办

校企花费相对较大，对知名

联合或大企业批量招聘更适

组织 用

人才

网站

承办

动率高

统一组织，路线固定，自主选择性苏州工业园区全

宣传力度大 较小 国校园招聘

参加方便，竞争力比较大，知名企苏州大学XX年

花费较少 业、大企业更占优势 度应届生招聘会

针对性强，

宣传力度

大，可制定

化

XX公司

XX年度招

聘会(XX承

办)

精准匹配企业需求，缩猎头公司质量参

猎头减职位招聘周期 差不齐，前期选

广告 招聘的同时对企业也做响力，覆盖力及《职来职

了一次宣传，有利于提时效性影响 往》

升企业的知名度并宣传传播时间短，没

自己的业务 有特定吸引人

群，费用性价比

低

杂志

周刊

报纸

外部招聘的主要渠道分析

通过对外部渠道的优劣分析，我们了解到人才招聘渠道有很多，那么我们就不应该盲目的依

赖某种招聘渠道。此时，如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道就成了关键

点。据笔者总结选择招聘渠道时应考虑以下关键要素。

1. 企业自身特点，分析借鉴同行大中型企业的招聘经验，根据行业特征进行选择。

2. 招聘费用预算，渠道不同，费用不同，从费用预算方面进行采取性比价较高的渠道

3. 人力需求的紧迫性，招聘低端紧迫岗位需要广撒网或外包，招聘紧迫岗位需要借助

猎头或定向挖角来搞定。

4. 侯选人的素质要求，根据人力需求及业务发展需求来判定是需要高素质经验丰富的

人才还是普通素质大众化人才。

招聘渠道的应用不是固态的而是动态的，招聘格局会随着移动互联网时代的发展而出现招聘