海南省房地产经纪人的离职倾向研究——基于个人成就感低的调节作用

建筑经济

CONSTRUCTION ECONOMY

第 41 卷第 S2 期2020 年 12 月

Vol.41 No.S2Dec. 2020

摘要：通过文献梳理，利用SPSS25.0和AMOS23.0进行统计分析，主要采用描述性统计分析方法、t 检验、单因素方差分析、调节效应及其分析、多群组分析，用amos 分析计算潜变量的调节作用。然后得出工作倦怠对离职倾向具有正向作用，心理授权对薪酬满意度具有正向作用，个人成就感低对离职倾向产生正向作用，个人成就感低对工作倦怠产生正向作用，个人成就感低在工作倦怠与离职倾向间起调节作用。最后提出针对性的建议，降低房地产经纪人的离职倾向。

关键词：房地产经纪人；工作倦怠；薪酬满意度；个人成就感低；离职倾向

中图分类号：F407.9 文献标识码：A 　文章编号：1002-851X （2020）S2-0254-06DOI ：10.ki.1002-851x.2020S2254

Research on the Turnover Intention of Real Estate Agents in Hainan ：Based on

Moderating Effect of Low Personal Achievement

CHEN Yuanyuan 1，LI Xiaogang 2

（1.Architectural Engineering Department ，Sanya Institute of Technology ，Sanya 572000，China ；2.Sanya Real Estate Agency Association ，

Sanya 572000，China ）

Abstract ：

Through literature review ，using SPSS25.0 and Amos23.0 statistical analysis ，mainly using descriptive statistical analysis ，t-test ，one-way Anova ，adjustment effect and its analysis ，multi-group analysis ，this paper calculates the moderating effect of latent variables with amos analysis. Then ，concludes that job burnout has a positive effect on turnover intention ，psychological empowerment has a positive effect on pay satisfaction ，low personal accomplishment has a positive effect on turnover intention ，and low personal accomplishment has a positive effect on job burnout ，low personal accomplishment is the moderating effect between job burnout and turnover intention. Finally ，puts forward recommendations to reduce the tendency of real estate agents to leave.Keywords ：

real estate agent ；job burnout ；pay satisfaction ；low personal accomplishment ；turnover intention 1　引　言

2018年4月22日以来，受海南全域限购政策的影响，海南大批房地产经纪人开始前往西双版纳、徐闻、北海等周边地区拓展业务，部分经纪人转向推售未对

外地人限购的商铺。据2019年海南省统计年鉴显示，房地产业法人单位数达到10349个，初步估计，房地产经纪人公司大约占五分之一，每家经纪公司从业人数从10人到百人不等。限购同时也提高了房地产经纪人的离职倾向，受市场份额的影响，部分经纪人转到别的行业。

房地产行业受限购政策的影响较大，各级城市逐渐步入以存量房交易为主的时代。未来存量房市场占的比重会越来越大，由于交易过程繁琐，交易手续麻烦，还是需要大量的专业人士。房地产经纪专业人才既是

*基金项目：2019年度三亚市社科联一般项目“基于自贸区建设背景下限

购政策对于三亚市二手房市场的影响”（SYSK2019-25）

作者简介：陈园园，女，生于1985年，河南新乡人，讲师，研究方向：房

地产估价、资产评估、工程造价等。

收稿日期：2020-06-07

海南省房地产经纪人的离职倾向研究

——基于个人成就感低的调节作用

陈园园1，李晓刚2

（1.三亚理工职业学院建筑工程系，海南三亚 572000；2.三亚市房地产中介协会，海南三亚 572000）

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决定房地产经纪企业高质量发展的关键，也是推进房地产交易市场有序发展的中坚力量。本文主要验证工作倦怠、薪酬满意度、心理授权对房地产经纪人离职倾向的影响，检验个人成就感低是否在工作倦怠和离职倾向间发挥了调节作用。以期找到减轻房地产经纪人职业倦怠和离职意愿的措施，降低离职率，为维持房地产经纪人行业的健康发展提供参考。

2　文献述评

在提出研究假设之前，首先需要基于文献研究对工作倦怠、薪酬满意度、心理授权、离职倾向等变量的内涵、表现及影响关系进行分析。

莫布里（Mobley W H）首次提出了离职倾向的概念，认为离职倾向是员工由对当前工作不满意转化为实际离职行为的重要影响因素。

工作倦怠是员工因长期工作压抑而导致的一种情感耗竭、成就感低的状态，这种倦怠状态势必会降低工作满意度和组织归属感，并导致员工产生较高的离职倾向甚至离职行为。有大量研究验证了工作倦怠对离职倾向的正向预测作用。

有竞争力的薪酬水平、持续的薪酬增加、满意的福利水平、非经济报酬等因素有利于提高一线员工对工作的满意度。当一线员工感到付出与收获成正比时，他们的抵触情绪和消极心理就会得到缓解，有助于缓解身心疲劳，减少工作要求带来的倦怠，更好地保持工作投入状态。由此可见，薪酬满意度对离职倾向发挥着负向作用，也就是说较高的薪酬满意度可在一定程度上降低员工的离职倾向。

Conger&Kanungo（1988）认为传统的社会结构授权仅关注组织高层如何将权力下放给基层员工的措施或行为，而忽视被授权者的心理体验。Thomas & Velthouse（1990）在Conger等人的研究基础上，正式提出心理授权的概念，即心理授权是授权的个体体验的综合体，个体的授权体验主要取决于对工作意义、自我效能感、自我决定和影响四个方面的评价。Spreitzer （1995）不仅从授权的特性角

度对心理授权的概念做出进一步的完善，而且开发了心理授权的量表。心理授权得分越高，职业倦怠感越低，离职意愿也越弱，心理授权对离职倾向发挥着负向作用。

限购会导致客源大幅度减少，进而导致房源减少，市场份额变小，房地产经纪人薪酬满意度降低，工作前景不明朗，离职倾向增大。针对上述理论，本文提出以下假设，如表1所示。

3　资料来源与方法

3.1　研究对象和数据来源

选取海南省房地产经纪公司的员工作为研究对象，在三亚市房地产中介协会的帮助下，于2018年1-3月和2020年3-6月随机抽取了海口、三亚的经纪公司进行调查，然后采用简单随机抽样方法对德佑、卓亚、链家、房华似锦、富贵家园、我房网、喜房房旅居、家喻地产、快乐家园、融易家等中介公司员工进行调查，分别获得400个调查样本。其中限购前和限购后有效问卷均为376份，问卷有效率均为94%。

3.2　研究方法

主要通过问卷网和每家店实地拜访发放问卷，问卷主要有五部分组成。第一部分是人口统计学信息，包括调查对象的性别、年龄、文化程度、婚姻状况、职务、入行的主要原因、是否取得了房地产经纪

人资格证书。第二部分是薪酬满意度量表，主要主要借鉴赫尼曼（Heneman H G）等开发的薪酬满意度成熟量表，包括4个维度，加入了限购前后的年收入，设置了16个题项。采用李克特五点量表进行评估，从非常不满意到非常满意，分值越大，说明研究对象薪酬满意度水平越高，反之则薪酬满意度水平越低。第三部分是工作倦怠量表（MBI-GS），主要参照李超平等修订的马斯拉池职业倦怠（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS）量表。共有三个分量表，包括情绪衰竭，去人格化，个人成就感低。该量表通过15个题项来测量工作倦怠的三个维度。每个条目实行Likert 0-7级评分，分值越高，说明员工个体工作的倦怠程度越高。第四部分为心理授权量表，采用李超平等人修订的《心理授权量表》，包括工作意义、自我效能、工作自主性、工作影响4个维度，共有12个题目，每个题目实行Likert 1-5级评分，分数越高表明对授权的感知越高，心理授权水平越高。第五部分是离职倾向量表，采

表1　研究假设

假设1工作倦怠包含情感耗竭、玩世不恭、个人成就感低三个维度假设2工作倦怠对离职倾向具有正向作用

假设3心理授权对薪酬满意度具有正向作用

假设4个人成就感低对离职倾向产生正向作用

假设5个人成就感低对工作倦怠产生正向作用

假设6个人成就感低在工作倦怠与离职倾向间起调节作用

假设7限购对离职倾向具有调节作用

陈园园，等·海南省房地产经纪人的离职倾向研究

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用李经远等人修订的《离职倾向量表》。量表包含辞去现在工作的可能性、寻找其他工作的可能性、获得其他工作的可能性。

3.3　统计学方法

从问卷星导出数据，将数据转入S P S S25.0和AMOS23.0进行统计分析，主要采用描述性统计分析方法、t检验、单因素方差分析、信度效度分析、调节效应及其分析、多群组分析。

3.4　信度（reliability）分析

信度是指测量的可信程度，主要表现测量结果的一贯性、一致性、再现性和稳定性。信度只受随机误

差（random error）影响，系统误差产生恒定效应，不影响信度。随机误差越大，测验的信度越低。各量表的信度可采用内部一致性检验，通过Cronbach’s α（又称克隆巴赫α系数）进行判断，一般认为删除题项后的α系数大于0.7即证明量表具有较高的信度。本问卷的信度都大于0.9，如表2所示，具有较好的信度。

3.5　效度（validity）分析

效度是指量表是否能够测量到其所要测量之潜在概念，经常被定义为测量的正确性。效度系数越高，表示越能够测量到想要测量的概念。常用检验效度的指标主要有内容效度（content validity）、以及潜变量效度（construct validity）等。潜变量效度包括聚合效度（convergent validity）和判别效度（discriminant validity）两部分。聚合效度，即指以哪些观察变量来测量潜变量。判别效度，即指不同的潜变量是否存在显著差异。潜在变量的平均方差抽取值（average variance extracted，AVE）代表了相对于测量误差变异量的大小，潜在变量潜变量所能解释指标变异量的程度。当AVE＞0.5时，表示观察变量被其潜在变量解释的变异量，远高于其被测量误差所解释的变异量。组合信度（composite reliability）是指，潜在变量的建构信度（construct reliability）。组合信度主要是评价一组潜在潜变量指标的一致性程度，亦即所有测量指标分享该因素潜变量的程度，组合信度越高，表示测量指标间有高度的内在关联存在。组合信度值大于0.6时，能够说明模型内在质量较高。对于判别效度的检验，需要首先得出每个潜变量的AVE值平方根和各潜变量之间的相关系数，然后将AVE平方根

与相关系数值进行比较。当AVE值的平方根大于各潜变量的相关系数时，则认为量表具有良好的判别效度。

由于本研究所选取的量表均是成熟的、广泛使用的量表，并在测量前经过专业领域专家的校对，因此认为各量表内容效度较好，不再进行赘述，主要分析量表的潜变量聚合效度。各潜变量的组合信度均大于0.9，AVE值均高于0.7，可以判断该模型具有较高的内在质量。与此同时，模型整体适配指标均达到了拟合标准，其中卡方与自由度比值小于3，各个拟合指数均大于0.9，RMSEA小于0.08，由此证明了模型具有较高的外在质量，上述指标共同表明房地产经纪人离职倾向量表具有较高的聚合效度，如表3所示。

表3　房地产经纪人离职倾向量表聚合效度分析

潜变量标准化因子荷载信度系数R2测量误差组合信度CR A VE

工作

倦怠

0.8080.6530.3470.9440.808

0.9260.8570.143

0.9370.8780.122

0.9180.8430.157

心理

授权

0.8670.7520.2480.9130.725

0.8460.7160.284

0.8580.7360.264

0.8330.6940.306

薪酬

满意度

0.8770.7690.2310.9650.847

0.9330.870.13

0.9460.8950.105

0.9160.8390.161

0.9290.8630.137

离职

倾向

0.9140.8350.1650.9130.725

0.8680.7530.247

0.8960.8030.197

0.7130.5080.492

个人

成就

感低

0.9090.8260.1740.9620.865

0.9250.8560.144

0.9390.8820.118

0.9460.8950.105

整体适配指标值：χ2/d f=1.942，GF I=0.938，AGF I=0.921，NFI=0.968，IFI=0.984，CFI=0.984，RMSEA=0.025

表2　房地产经纪人离职倾向量表信度分析

潜变量Cronbach’s αKMO 巴特利特（Bartlett’s）球形检验的p值

工作倦怠0.9430.8640.000心理授权0.9130.8550.000薪酬满意度0.9650.9220.000离职倾向0.9100.8400.000个人成就感低0.9620.8800.000

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表4显示了房地产经纪人离职倾向量表的判别效度检验结果，该表中对角线括号中为各个潜变量对应AV E的平方根，对比对角线的值与各因子之间的相关系数可知，各因子AVE平方根均显著高于其所在行和列的相关系数值，说明该量表具有很高的判别效度。

3.6　同源误差分析

本文运用SPSS的Harman单一因子检验法检验无法预估的共同方法偏差，通过因子分析，观察提取的第一公因子的方差解释百分比为32.497%，小于40%，不存在共同方法偏差。

4　数据研究与分析

4.1　描述性统计分析

根据问卷调查分析可知，不同性别、不同年龄段、不同职务的房地产经纪人在心理授权、薪酬满意度、工作倦怠、个人成就感低、离职倾向等方面的得分比较差异有统计学意义。其中：

（1）女性的心理授权得分高于男性，40岁以下的房地产经纪人的心理授权得分高于40岁以上的，高层管理人员和组长的心理授权得分高于店长和组员的。

（2）女性的薪酬满意度得分高于男性，31-40岁和22岁以下的房地产经纪人的薪酬满意度得分高于23-30岁和41岁以上的，大专学历的薪酬满意度得分高于高中及以下、本科硕士学历的，高层管理人员和组员的薪酬满意度得分高于店长和组长的。

（3）男性的工作倦怠得分高于女性，30岁以下和51岁以上的房地产经纪人的工作倦怠得分高于31-50岁的。

（4）30岁以下和51岁以上的房地产经纪人的个人成就感低方面的得分高于31-50岁的，高层管理人员、店长和组员的个人成就感低方面的得分高于组长的。

（5）22岁以下和41-50岁的房地产经纪人的离职倾向得分高于23-40岁和51岁以上的，高中及以下和研究生学历的离职倾向得分高于大专和本科学历的，高层管理人员和组员的离职倾向得分高于店长和组长的。4.2　房地产经纪人心理授权、工作倦怠、薪酬满意度、个人成就感低、离职倾向的关系研究

工作倦怠与个人成就感低的标准回归系数是0.51，小于0.7。由于个人成就感低在房地产经纪人的工作倦怠中不明显，本文单独提取出来作为一个潜变量考虑。工作倦怠主要包括情绪衰竭和去人格化两个维度。个人成就感低单独作为一个潜变量。

工作倦怠的标准化因素负荷量都大于0.8、心理授权的标准化因素负荷量都大于0.8、薪酬满意度的标准化因素负荷量都大于0.8、个人成就感低的标准化因素负荷量都大于0.9、离职倾向的标准化因素负荷量都大于0.7，5个潜变量的标准化因素负荷量都介于0.7-0.95之间，P＜0.001，表明潜变量可以较好地解释测量变量。心理授权对薪酬满意度的非标准回归系数是0.649，P＜0.001，标准化回归系数是0.625，表明心理授权正向影响薪酬满意度，心理授权每提高一个单位，薪酬满意度提高0.649个单位。个人成就感低对工作倦怠的非标准回归系数是0.42，P＜0.001，标准化回归系数是0.528，表明个人成就感正向影响工作倦怠，个人成就感低每提高一个单位，工作倦怠提高0.42个单位。薪酬满意度对工作倦怠的非标准回归系数是-0.148，P ＜0.01，标准化回归系数是-0.107，表明薪酬满意度负向影响工作倦怠，薪酬满意度每提高一个单位，工作倦怠降低0.148个单位。工作倦怠对离职倾向的非标准回归系数是0.248，P＜0.001，标准化回归系数是0.341，表明工作倦怠正向影响离职倾向，工作倦怠每提高一个单位，离职倾向提高0.248个单位。个人成就感低对离职倾向的非标准回归系数是0.127，P＜0.001，标准化回归系数是0.191，表明个人成就感低正向影响离职倾向，个人成就感低每提高一个单位，离职倾向提高0.127个单位。如表5所示。

利用Ping（1995）提出来的，新增一个对外有影响的调节变量，但是这个调节变量只有一个测量指标，将交互作用项简化成一个指标，产生乘积指标的策略，用乘积来表示他们之间的交互作用。第1步把自变量和调

表4　房地产经纪人离职倾向量表判别效度分析

工作倦怠心理授权薪酬满意度离职倾向个人成就感低工作倦怠0.808

心理授权0.0030.725

薪酬满意度-0.0630.6250.847

离职倾向0.4310.110.1290.725

个人成就感低0.5190.1320.0820.3790.865

陈园园，等·海南省房地产经纪人的离职倾向研究

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节变量的回归系数权重取消。自变量和调节变量之间不能用代表因果的单箭头，只能用代表相关的双箭头。将自变量和调节变量都的回归权重的1去掉，把调节变量和自变量的方差设为1。采用非标准化计算的结果计算交互作用的路径系数和残差。路径系数为22.42，残差为48.31。在AMOS23.0进行统计分析。如表6所示，工作倦怠和个人成就感低的交互作用显著，P＜0.01。

将限购前的数据作为一组，限购后的数据作为一组，进行分组分析。限购前后两组差异的P值为0.625，不显著，表明限购前后离职倾向没有差异。

表5　房地产经纪人心理授权、工作倦怠、薪酬满意度、个人成就感低、离职倾向的相关性分析

标准化Estimate非标准化Estimate S.E. C.R.P 薪酬满意度心理授权0.6250.6490.03717.383***工作倦怠个人成就感低0.5280.420.02914.394***工作倦怠薪酬满意度-0.107-0.1480.046-3.221**离职倾向工作倦怠0.3410.2840.0358.024***离职倾向个人成就感低0.1910.1270.027 4.622*** em1工作倦怠0.8081

de6工作倦怠0.926 1.1560.03631.673*** de8工作倦怠0.937 1.2320.03832.295*** de9工作倦怠0.918 1.1840.03831.301*** ef1心理授权0.8671

im1心理授权0.8460.9360.03229.712*** au3心理授权0.858 1.0140.03430.218*** me1心理授权0.8330.9950.03428.852*** p7薪酬满意度0.8771

p9薪酬满意度0.933 1.0640.02739.984*** p10薪酬满意度0.946 1.10.02741.293*** p12薪酬满意度0.916 1.0520.02838.165*** p13薪酬满意度0.929 1.0770.02739.465*** le1离职倾向0.9141

le2离职倾向0.8680.930.02734.785*** le3离职倾向0.896 1.0020.02737.122*** le6离职倾向0.7130.73

90.03124.231*** ac2个人成就感低0.9091

ac3个人成就感低0.925 1.0250.02443.208*** ac4个人成就感低0.939 1.0480.02345.296*** ac5个人成就感低0.946 1.0520.02346.324***注：* P＜0.05，** P＜0.01，***P＜0.001

表6　个人成就感低对工作倦怠和离职倾向的调节作用

Estimate S.E. C.R.P

离职倾向

工作倦怠0.3250.0417.996***个人成就感低0.3320.061 5.455***工作倦怠*个人成就感低-0.2660.096-2.764**

注：* P＜0.05，** P＜0.01，***P＜0.001

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