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绩效管理制度

为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行

到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标，进行规

范、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司全员整

体的工作效率和工作节奏。对此，公司推行全员、全过程、标准

化、程序化、目标制的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、

规范化、品质化管理的重要保证……

目标管理模式工作小组编制

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绩效考核制度

目录

第一章总则........................................................................... 1

第二章目的........................................................................... 2

第三章绩效考核原则................................................................... 2

第四章绩效考核依据................................................................... 3

第五章................................................. 3 绩效考核分类与考核薪资配比进度

第六章销售人员考核................................................................... 5

第七章......................................................... 7 绩效考核内容及考核标准

第八章绩效考核程序及流程............................................................ 10

第九章绩效考核监管.................................................................. 13

第十章绩效反馈与应用................................................................ 16

第十一章附则........................................................................ 16

.............................................................. 17 附件一：月度绩效考核流程图

附件二：季度考核流程图.................................................................. 18

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绩效考核制度

房地产公司绩效考核制度

第一章总则

为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和

围绕公司的总体战略目标，进行规范、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司

全员整体的工作效率和工作节奏。为此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制

的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证。

第一条名词解释

绩效：是指员工完成目标任务过程中的综合表现，主要有任务绩效和管理绩效。

绩效考核：是在一定时间内科学、动态地衡量员工工作状况、效果和采取月度关键业绩

指标考核方式。通过有效、务实的考核标准，旨在进一步激发员工的工作积极性和增强员工

的工作责任心，提高员工工作效率和整体素质；

绩效管理：是一种衡量、评价员工工作表现的正式系统，包括对员工在一定时期内工作

态度、工作能力、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价，揭示员工工作的有效性及未来

工作的潜能。

第二条适用范围

一、公司正式员工（与公司签定正式劳动合同的员工）及项目管理责任人；

二、下列情况不在此办法考核范围内

(一)试用期内，尚未转正员工；

第二章目的

第三条为公司打造一个工作务实、技术过硬、作风顽强、勇挑重担、敢于承担责任、具

有高度专业精神、凝聚力和团队协作精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理

机制；

第四条绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，

管理者能充分掌握本部门员工的工作状况，通过考核，有利于提高本部门管理的工作效率；

第五条加强内部沟通；通过考核过程的交流，让员工清楚地了解公司对他们的工作期望，

最终达到目标一致、共同成长和发展；

第六条将员工考核转化为一种有效的管理过程，在公司内部形成一个员工与公司双向有

效的沟通平台，旨在提高公司整体的管理水平。

第三章绩效考核原则

第七条总体原则

一、公开性原则

考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、民主的、制度化的。

第八条具体原则

一、以公司经济效益为中心，体现公司效益与员工收入相结合的原则。

二、绩效标准公开、考核结果公开，体现公开化的原则。

三、绩效数据与考核时段相吻合，体现时效性原则。

四、不同岗位、级别员工考核重点不同，体现匹配性原则。

五、绩效考核与员工薪酬挂钩，体现以能力、贡献确定收入的激励机制。

六、专项考核与综合考核相结合原则。

第四章绩效考核依据

第九条公司年度经营方案。

第十条公司、部门月度、季度、年度经营管理目标。

第十一条部门职能及岗位职责。

第十二条员工的工作业绩、工作能力、工作态度、综合评价。

第五章绩效考核分类与考核薪资配比进度

第十三条按考核形式分

一、考核表——针对月度绩效考核

二、考核表+考评会+面谈记录——针对季度绩效考核

三、考核表+述职报告+企业文化建设报告——针对年度绩效考核

按考核内容分第十四条

一、公司考核——结合公司经营管理目标，各岗位工作职能发挥情况及工作绩效；

二、项目考核——结合项目目标，目标责任人工作职能发挥情况及工作绩效。

(三)年终述职、年度绩效考核——与各岗位年度绩效奖金挂钩。

二、项目考核

(一)项目节点考核——与项目目标节点完成情况挂钩；

(二)项目整体考核——与项目总目标完成情况挂钩。

按考核对象分第十六条

一、公司高管——与工作绩效和项目目标挂钩

包括总经理、副总经理、总监、总助、总工。

二、部门负责人——与工作绩效和项目目标挂钩

包括各部门正职部长，如该部门无正职则主持工作负责人参与考核。

三、销售人员——与工作绩效和销售业绩挂钩

包括销售经理、案场助理、案场主管、高置顾问、置业顾问等。

四、其他人员——与工作绩效挂钩

包括除以上三类人员以外的其他在编正式工作人员。协议奖金人员不参与考核。

第十七条绩效考核组合形式一览表

考核对象备注

高管★★★★★

部门负责人★★★★★

销售人员★★★

其他人员★★★

说明“★”表示参与考核项目

第十八条考核奖金配比进度

公司项目

月度季度年度节点整体

考核奖金配比进度指考核奖金发放与沉淀的时间与进度配比，旨在强化员工工作责任意

识，保障各项任务顺利完成。

一、公司考核奖金发放及沉淀进度安排

(一)月度考核奖金当月发放80%，剩余20%沉淀到季度发放；

(二)20%月考核奖金，同时发放季度考核奖金的20%，季度发放考核期内各月沉淀的

剩余80%季度考核奖金沉淀到年终发放；

(三)年度发放年内各季度沉淀的季度奖金及年度考核奖金的50%，剩余50%沉淀到次

年年度考核发放；

(四)以上依实际工作月份按比率测算。月度考核中不满15天忽略不计，季度考核中

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绩效考核制度

不满2月忽略不计；

(五)以上不含协议奖金人员及临时聘用人员。

二、项目奖金或奖金发放及沉淀进度安排

(一)节点目标完成当月发放50%节点奖金，沉淀50%到项目整体目标达成发放；

(二)50%节点奖金，同时发放全额项目奖项目整体目标达成发放项目内各节点沉淀的

金。

第十九条公司和项目薪资配比进度一览表

公司项目

时间发放比率时间

当月发放80% 20% 节点目

季度发放80%

年度发放奖金+年度50% 标完成金+项

说明不含协议奖金人员及临时聘用人员

各月20%+季

度20%

各季度沉淀项目目沉淀奖

50% 目奖金

月度季度次年发放节点项目

沉淀沉淀沉淀比率沉淀整体

标完成

80% 20%

各节点

备注

第六章销售人员考核

第二十条销售人员考核方案

销售人员因岗位特殊性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参与公司月度、年

度考核和项目销售提成考核。

一、公司考核

月度考核、年度考核考核形式与公司其他员工一致，销售人员以其基本奖金、年功奖金

以外奖金（不含销售提成）参与考核。

二、项目销售提成考核

(一)在保证公司既定的销售均价的前提下，根据完成任务比率分为以下几个档：

1.销售任务完成50%以下，考核系数为0.5；

2.销售任务完成50%（含）—80%，考核系数为0.6；

3.销售任务完成80%（含）—90%，考核系数为1.0；

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绩效考核制度

4.销售任务完成90%（含）—100%（含），考核系数为1.1；

5.销售任务完成100以上，考核系数为1.2。

(二)在销售均价和任务完成的前提下：

1.给予销售经理考核期内销售额万分之七提成；

2.给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；

3.给予高置顾问、置业顾问千分之一提成。

4.在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，给予置业顾问超

出部分销售额千分之三的提成。

计算公式为：销售提成=销售额×提成比率×考核系数

(三)说明

1.公司客户或抵工程款的客户

1)未通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员

的销售指标参与目标考核。

2)通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。

2.公司员工介绍客户

1)未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额一次

性发放给公司员工。置业顾问无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。

2)通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额按

7（公司员工）：3（置业顾问）比例一次性发放。

3.退换房结算原则

1)退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；若奖

金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回；

2)换房：根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金大于换房后的实际提成

奖金，在下月提成奖金中扣除；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予

以补足。

第二十一条销售提成进度提成发放进度

50%销售提成，年终发放30%销售提成，项目交房发放剩余销售资金全款回笼当月发放

20%销售提成。

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第七章绩效考核内容及考核标准

第二十二条总体考核内容分类

公司绩效考核采用关键目标指标考核方式考核。考核指标分为德、能、勤、绩四大类。

一、德：主要从公司的认同感、执行力和协作能力和责任感四个方面对员工进行综合

评价，反映员工的品质；

二、能：主要考核各部门、各岗位职能职责的发挥情况，反映员工的工作技能和部门

管理能力；

三、勤：主要考核各部门各岗位在把握工作进度方面的能力，反映员工的计划性、执

行力；

四、绩：主要考核各部门各岗位在实现经营目标方面的能力，反映员工经营能力和资

源调配统筹规划运作能力。

第二十三条各类具体考核内容及考核标准

一、月度绩效考核

(一)考核内容

包括德、能、勤、绩四类考核指标，德为通用指标，能、勤、绩根据部门和岗位不同分

别设置考核指标进行考核。四类考核指标权重分配如下：

考核内容=德10%+能20%+勤30%+绩40%

(二)考核标准

1.月度考核实行两级考核，即直接主管初核，间接主管复核；行政人事部进行监管。高

管层由本人自评，总经理复核；

2.计分统计以复核为准。

(三)考核等级

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绩效考核制度

月度考核等级、得分与考核系数比照表：

超出目标达到目标低于目标远低于目标

评价等级

100分以上90－100分60－89分0-59分

考核系数区间1．2-1．4 0．9-1．1 0．6-0．8 0

(四)考核结果

1.月度实发绩效奖金=月度岗位绩效奖金基数×月度考核系数。

2.说明：

1)月度岗位绩效奖金基数详见《薪酬层级比照表》；

；2)具体考核指标内容、口径、评分标准及考核细则详见《绩效考核表》

3)如考核期内对考核指标进行调整，无论任何原因，该指标实际得分均以调整后得分×

0.9计算。

(五)月度考核样表

二、季度考核（不含销售人员）

(一)考核内容

考核进度内各月绩效情况、季度关键业绩指标完成情况及季度面谈成绩。具体权重分配

如下：

季度考核内容=考核期各月绩效成绩均值50%+季度关键业绩指标完成40%+面谈成绩10%

(二)考核标准

行政人事部根据部门所提报的季度分解目1.季度绩效考核关键指标得分由各分管考核、

标及考核细则进行监管，总经理审批。高管层由总经理考核；

2.计分统计以复核为准。

(三)考核等级

季度考核等级、得分与考核系数比照表：

超出目标达到目标低于目标远低于目标

评价等级

100分以上90－100分70－89分0-69分

系数区间1．2-1．4 0．9-1．1 0．6-0．8 0

(四)考核结果

1.季度实发绩效奖金=季度度岗位绩效奖金基数×季度绩效系数×季度考核系数。

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绩效考核制度

2.说明：

1)季度绩效考核奖金基数：由公司办公会根据项目开发进度与项目经营管理各项目标实

现的难度审议确定，每年调整一次；

2)季度考核系数由公司办公会根据各岗位工作性质不同审议确定如下：

岗位级别、绩效系数比照表：

岗位级别一般员工专员副部正部

副总

总监

6 绩效系数1 2 3 4

3)如考核期内对考核指标进行调整，无论任何原因，该指标实际得分均以调整后得分×

0.9计算。

(五)季度考核样表

三、年度考核

(一)考核内容

包括岗位年度综评（年内各月绩效成绩均值）、年终述职报告、企业文化建设。具体权重

分配如下：

年度考核内容=年度综评50%+年终述职报告30%+企业文化建设20%

(二)考核标准

行政人事部根据部门所提报的年度分解目1.年度绩效考核关键指标得分由各分管考核，

标及考核细则进行监管，总经理审批。高管层由总经理考核；

2.计分统计以复核为准。

(三)考核等级

年度考核等级、得分与考核系数比照表：

超出目标达到目标低于目标远低于目标

评价等级

100分以上90-100分80-90分0-79分

系数区间1.2-1.4 0.9-1.1 0.6-0.8 0

(四)考核结果

3.年度实发绩效考核薪资＝年度绩效考核基数×绩效系数×考核系数

4.说明：

1)年度绩效考核奖金基数：由公司办公会根据项目开发进度与项目经营管理各项目标实

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绩效考核制度

现的难度审议确定，每年调整一次；

2)公司年度各项经营管理目标考核得分不足30分（40分制），则公司整体年度考核全

体员工得分为0，不计发年终奖金；

3)公司年度各项经营管理目标考核得分超过40分（40分制），则公司整体年度考核基

数上调20﹪－50﹪;

4)总经理可对考核结果可进行修正（修正幅度控制在20﹪以内）形成最终考核结果。

四、项目考核

项目考核分为项目节点考核和项目整体考核，具体考核细则见《项目目标考核办法》

*以行政人事部部长项目节点考核表为例

第二十四条绩效考核成绩溯及力

一、2个模块得分为0，当月考核为0分；月度考核成绩德、能、勤、绩任何

二、1个模块连续两次得分为0分，季度考核内，月度考核成绩德、能、勤、绩任何

季度考核为0分；季度考核期内，2个月考核分在60分以下的，季度考核为0分；月度考核

考核成绩德、能、勤、绩任何1个模块连续3次得分为0分，予以换岗或辞退

三、年度考核期内，月度考核考核成绩德、能、勤、绩任何1个模块连续3次得分为

1个模块累计4次得分为00分，年度考核为0分；月度考核考核成绩德、能、勤、绩同一个

15次得分为0分,年度分,年度考核为0分；月度考核考核成绩德、能、勤、绩任何模块累计

考核为0分；

四、以上模块因他人或其他部门牵连致使得分为0的忽略不计。

第八章绩效考核程序及流程

第二十五条绩效考核指标的制定

一、公司开发项目确定后，由公司组织进行项目可行性研究同时进行项目预算，报董

、开发各年度经营管事会批准后，由公司根据项目预算编制项目整体开发进度计划（分年度）

理目标及绩效考核方案报董事会批准后作为公司项目及开发各年度经营管理目标并以此作为

公司进行项目整体及各年度绩效考核的基础依据。

二、考核年度上年12月1日前，行政人事部根据上年度目标完成情况组织拟定并向

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绩效考核制度

总经理提报下年度公司整体经营方案（含公司年度、季度工作目标、工作计划以及年度各项

经济指标），公司办公会进行评审、确定公司下年度各项经营管理目标（含月度、季度分解）

作为公司年度绩效考核的基础依据。

三、考核年度上年12月20日前，各部门根据公司办公会评审通过的公司年度各项经

营管理目标的要求拟定部门月度、季度、年度经营管理目标，由行政人事部进行汇总报公司

总经理审批后作为部门月度、季度、年度绩效考核的基础依据。

四、公司办公会根据公司及各部门各项经营管理目标，讨论并通过由行政人事部组织

拟定的各岗位月绩效奖金基数；公司季度绩效基数、各岗位季度绩效系数；年度绩效基数、

各岗位年度绩效系数；并报公司总经理审批；

五、行政人事部根据已审批的公司及各部门经营管理目标拟定公司及各部门月度、季

度、年度绩效考核指标并编制公司绩效考核方案（含《绩效考核表》及绩效考核实施细则）

报总经理审批后组织实施。

第二十六条月度绩效考核程序

一、考核程序

(一)各岗位月度绩效考核采用的方式采为二级考核制：被考核人自评后由直接主管初

; 核，间接主管复核。无间接主管的，直接主管直接复核

;部门主管由各分管(二)各岗位月度绩效考核权限：部门员工由各部门主管进行考核

; 直接考核；各分管由总经理直接考核；行政人事部作为考核归口管理部门实施监管

(三)每月3日前，行政人事部将各岗位《月度绩效考核表》发送至各岗位，由各岗位

员工进行自评后报其直接主管进行初核后报间接主管进行复核；间接主管复核后报部门主管

或分管或总经理进行绩效考核;考核人对考核结果不满可在3个工作日内向行政人事部提出

申诉；

(四)每月5日前，行政人事部汇总各岗位绩效考核表，对上月考核结果进行核实、统

计并提出监管意见后，根据公司绩效考核制度编制各岗位员工月度绩效审批表，财务部负责

复核，报总经理批准后交财务部作为各岗位员工绩效奖金发放依据。

二、月度绩效考核流程图（见附件一）

季度考核程序第二十七条

（一）各岗位季度绩效考核采用的方式采为一级考核制，考核权重为100%。

（二）各岗位季度绩效考核权限：员工由部门主管考核；部门主管由各分管或总经理直

接考核；各分管由总经理直接考核；行政人事部作为考核归口管理部门实施监管。

（三）考核季度结束后第一个月10日前，各部门主管与财务部进行季度经济考核指标完

成情况的核对，将各部门季度关键指标的完成情况提交至公司行政人事部；行政人事部于当

月15日前负责向公司办公会提报审核后的各部门季度关键指标完成情况，由公司办公会组成

季度考核考评会，审议并形成各部门季度关键指标考核结果并由行政人事部进行公布。会后

行政人事部将各岗位《季度绩效考核表》发送至总经理处，总经理根据考核季度内各岗位月

度绩效及各部门季度关键指标完成情况进行考核，同时填写考核评语。

（四）行政人事部对考核结果进行审核并签署考核监管意见，编制季度绩效考核审批表，

财务部负责复核，报总经理批准后交财务部作为员工绩效奖金发放依据。

二、季度绩效考核流程图（见附件二）

第二十八条年度绩效考核（含年终考评）

一、考核程序（含年终考评）

（一）各岗位年度绩效考核（含年终考评）为一级考核制，考核权重为100%。

（二）各岗位年度绩效考核（含年终考评）权限：部门内员工由部门主管直接考核；部

门主管由各分管或总经理直接考核；各分管由总经理直接考核；行政人事部作为考核归口管

理部门实施监管。

（三）1月18日前，各分管、各部门、各岗位向行政人事部提交部门年工作总结、岗位

述职报告；

（四）1月20日前，各部门与财务整理、核对公司整体年度目标的各项经济指标完成情

况的相关数据，并提报给行政人事部；行政人事部负责编制公司年度经营管理目标实现情况

的分析报告，提请召开公司办公会审议确定并公布公司年度各项经营管理目标考核结果；1

月22日前，行政人事部负责将各岗位《目标绩效考核表》发送至各级分管、主管处，各级主

管计算各岗位考核年度内季度绩效考核综合平均值，填写考核评语并根据公布的公司年度目

标考核结果进行绩效考核后汇总至行政人事部；

（五）1月24日前，行政人事部组织进行各岗位年终考评，并报送考评表及年度考核修

正意见至公司总经理处审批；1月25日前，行政人事部进行各岗位年度绩效考核得分统计、

提出考核监管建议并报送公司总经理审批；

（六）1月26日前，行政人事部编制各岗位年度绩效审批表至总经理处审批后送达财务

部；1月28日前，财务部负责编制公司年终奖金发放表并报送公司总经理审批后发放。

第二十九条项目考核流程参照月度和年度考核流程执行

第三十条先进集体、优秀员工评定程序

10日前，由各部门推荐优秀员工、先进集体一、考核年度次年元月

二、部级（含）以上人员不参加优秀员工的评比

先进集体的评选对象包括部门、案场

三、行政人事部根据公司管理要求提出监管意见

四、公司经营班子对被推荐集体和个人进行审核、评定

五、先进集体1个、优秀员工的人数不超过2人

第九章绩效考核监管

第三十一条监督

公司绩效考核由总经理、归口管理部门以及所有员工进行监督。

第三十二条申诉

一、提交申诉

3个工作日内向行政人事员工如对考核过程或结果有异议，可在初步考核分统计出来后

部提出申诉。由行政人事部对其考核过程、结果进行调查并上报总经理，由总经理最后裁定。

二、申诉受理时间及答复

1个工作日内做出受理的意见，报行政人事部予以调查。员工也员工申诉由部门主管在

1个工作日内做出受理的意见。可直接报行政人事部，行政人事部在

受理说明：

1.对于申诉事项无客观事实依据，仅评主观臆断的申诉不予受理，但要做好解释工作；

2.对于考核人对被考核人打击报复、不负责任、不讲原则等行为提出的申诉，一经查实，

将严厉追究考核人责任；

3.部门主管不能协调的申诉或员工对处理不服，应提交行政人事部，由行政人事部组织

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绩效考核制度

调查，调查结果出来后附调查意见及调查材料2个工作日提交总经理裁定。

三、申诉处理要求

1.员工提出的申诉必须以事实为依据；

2.对员工提出的申诉必须给予公正处理；

3.防止利用职权打击报复员工的行为。

第三十三条举报

员工发现考核中打平均分、轮流坐庄或考核结果明显不符合实际情况的，应向行政人事

部举报。对举报属实的员工，公司将酌情对其个人进行奖励，举报员工的姓名保密，奖励不

公开。

第三十四条考核违规处罚

员工申诉、举报经总经理确认考核人有违规行为，按以下办法处理：

一、考核人对被考核人未进行有效沟通与反馈：

(一)被考核人的工作任务发生重大更改后未及时与下属确认，致使被考核人工作目标

50%；考核受到影响的，扣发考核人当月绩效奖金的

(二)对扣分员工未进行有效沟通，致使工作受到影响者，扣发其考核人当月绩效奖金

的50%。

二、打平均分、轮流坐庄、不负责任情况：

(一)属考核人责任的，当月绩效奖金全扣；一年内发生两次及以上者，扣发考核人全

年的绩效奖金，调离岗位或降职处理；

(二)属考核人与被考核人共同责任的，扣发双方当月全部奖金的50%；

(三)属被考核人逼迫考核人的，扣发其当月全部奖金50%，情节严重的做降职或开除

三、员工绩效考核档案与员工人事档案分开保存，资料在员工离开公司一年后销毁。

第三十六条职责

一、总经理职责：

(一)负责对整个绩效考核体系建立及绩效考核工作的指导与监督；

(二)负责对公司经营班子及部门主管的绩效考核；

(三)负责对有争议的考核进行最后裁定。

二、公司经营班子职责：

(一)负责公司考核体系的建立；考核工作的组织及监督管理；

(二)负责参与对公司各部门工作进行考核；

第十章绩效反馈与应用

第三十七条绩效反馈

一、月度绩效考核结果于考核月度次月10日前公布；

二、15日前公布；季度绩效考核结果于考核季度结束次月

三、年度绩效考核结果于考核年度次年1月28日前公布。

——季度、年度绩效考核中，由各级主管在员工《目标绩效考核表》中填写考核评语，

与被考核人面谈工作改进措施

——下月度、年度绩效考核中，被考核人填写工作改进反馈，由各级主管审核

第三十八条绩效应用

一、作为改进工作方法、方式的依据；

二、作为晋升、解聘和调整岗位主要参考依据之一；

三、作为薪资调整、绩效奖金主要参考依据之一；

四、作为潜能开发和教育培训主要参考依据之一；

五、作为评选优秀员工以及其他奖金措施的参考依据；

六、作为各部门制定工作计划以及组织决策的参考依据。

第十一章附则

第三十九条行政人事部制定本制度并负责对其进行完善、解释。

第四十条本制度从下发之日起执行。

房地产公司

二○一○年七月

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附件一：月度绩效考核流程图

月度绩效考核流程

部门行政人事部分管总经理

接收，填写自评

段

阶

备

准

3日前，发放

考核表

直接主管初核

段

阶

核

初

间接主管复核（形

成初步考核分）

段

阶

核

复

如对结果不满可在

3个工作日内向监

管部门申诉

段

阶

附件二：季度考核流程图

季度绩效考核流程图

部门行政人事部分管财务部办公会总经理

核对

经济考核指标

完成情况

段

阶

备

准

部门各岗位人员10日前，发放

（不含销售人员）季度考核表

发考核表

员工

分管考核总经理

段

阶

核

考

考核

部门负责人考核

汇总

段

阶

审

评

15日前提报评审

段

阶

批

审

审批

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