有关招聘方案范文集合五篇

有关招聘方案范文集合五篇

招聘方案 篇1

教育培训是劳工部门培养和考取上岗资格证为目的，所以登记机关是劳动部

门，而且需要以不盈利或者少盈利为目的，主要是提供劳动部门的认证考试培训，

师资需要认证，收费需要认证。那么教育培训机构如何经营。

(一)培训业客户管理与服务将突显重要由于教育资源的短缺和学员学习需

求的旺盛，各继续教育培训机构往往不怕没有生源，对于如何开发客户资源，也

考虑得不多，对于客户资源的再开发、再利用往往处于一种无序的状态，重要客

户管理也属于一个薄弱环节。但是，随着培训市场竞争的加剧，培训客户管理与

服务显得越来越重要。

有时，你不必花大价钱去打广告找客户，做好细致实在的服务就能保持住老

客户。如果把重要客户牢牢握在手中，再去开发新客户，培训业务会越做越好。

因此，为保持培训业务的持续发展，各培训机构对培训业务客户的管理与服务更

加重视，往往为大客户和学员们提供持续服务和增值服务，以发挥学员的活体广

告效应。

(二)质量第一，价格第二随着培训市场的发展，很多大公司选择培训合作伙

伴已经逐渐形成“忠诚度”，愿意选择与其合作过的优质培训机构。尽管在选择

过程中，价格因素仍具有重要影响力，但培训质量评估也越来越为企业所熟悉，

企业开始重视培训的质量与效果反馈，价低质劣的培训课程会被淘汰出局。

高水平的培训师可以说是企业的战略伙伴，培训师为企业提供有价值的培

训，企业反过来又会需要更深层次的培训帮助，慢慢的地双方逐渐建立起相互信

任的关系，价格的因素自然就淡化了。而反之，不能创造价值的培训只能做成一

回生意。

(三)培训需求将更加细化企业对培训的要求更理性更系统，细致的培训需求

调查和详实的培训计划等准备工作会突显其重要性。有专家认为，培训要求将细

致到所有具体的岗位，企业对培训量身定做的需求已经出现。与之相对应，随着

培训需求的细化，培训公司也将趋于专业细分化，中小型培训公司会将精力集中

在几家企业客户或是几个行业里，使得他们的服务更加有针对性、贴近性。

(四)培训机构强强联手尽管培训公司的专长将越来越细分化，不过业界普遍

认为，强强联手，搭建培训课程平台，将是未来培训市场发展的一个趋向。几家

公司都推出一个或几个强项课程在同一个平台上，企业用户只需登陆这个平台就

可以选择到所有的课程，这样一方面可以迅速扩大影响力，省却耗费在课程推广

上的巨额费用，另一方面也使得用户资源得到共享。

延伸阅读

中国消费者协会发布的上半年全国投诉分析情况中，教育培训行业位居投诉

增幅的第二位，投诉比例比同期增长了70.2%。对培训质量的投诉占了很大的份

额。这从一个侧面说明了培训市场存在的问题。具体说，主要体现在以下四个方

面：

市场混乱

有些培训机构只重视临时利益，教学质量差，“一锤子交易”现象严峻。一

些既没有标准化教材、课件及教学方法，又没有正规教师，更没有契合市场主流

运用环境要求的试验装备的非法培训机构大量繁殖，不仅捣乱了市场秩序，而且

重大影响了培训业的健康发展。

师资匮乏

富有本土特色尤其是充分了解企业培训需求的教师非常缺少，这一点已成为

制约高层次培训发展的“瓶颈”。一些存在研发能力的培训机构，开发出一个好

的培训项目后，一旦推向市场，未几就会有跟随者。但有心人会发现，这些追随

者所请的老师，与先行者所请的老师简直没有多大区别。有些高端培训项目，也

许全国也只有几名老师能讲。这种情况，往往增长了培训机构的师资成本，制约

了培训机构的进一步发展。

课程僵化

有些培训机构奉行“拿来主义”，课程照搬照抄，没有自主开发的中心课程，

本土案例少，缺乏针对性和系统性。

品牌弱势

经行业专家粗略估计，全国培训机构或许有10000家，其中北京有家，上海

3300家，广州1000家，但用户心目中值得信任的品牌培训机构却寥寥无几。

招聘方案 篇2

一、招聘人数及工种

根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司生产规模的扩大，现确定招聘

工种及人数。(如下)

部门名称 需要工种 需要人数(男/女) 合计

仓储2个 (不限) 司机1个(男)

搬运工1个(男) 销售人员1个(不限) 技术人员1个 (男) 生产人员1个(男)

市场人员1个 (不限) 出纳1个(女)

采购人员1个(男) 会计人员1个(女)

二、招聘要求及条件

1、取得会计从业资格证或从事财务工作3年以上;

2、精通税务相关法律法取得规，熟悉企业财务制度及流程;

4、良好的协调能力和团队精神，能承受较大工作压力;

5、物流企业工作者优先;

5、大专及以上学历、年龄、性别不限。

三、招聘时间及方式

1、招聘信息发布时间：

①将7月份定为本公司的“招聘宣传月”;

②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣

传工作

③在学校张贴广告，在学院贴吧发布招工信息。

2、招聘方式：

①在周边地区大量张贴广告;

②通过中介等渠道招聘员工;

③联系各中专院校，招聘技术人才;

④公司内部员工转介等。

四、招聘费用

1、张贴广告花费500元;

2、租用招聘场地300元。

招聘方案 篇3

1、招聘原则

坚持"公开、平等、竞争、择优"的原则，严格把握德才兼备的用人标准，采

取考试、考核相结合的方法，面向社会公开招聘。

①人员招聘以岗位设置及工作内容为依据

②人员招聘考虑岗位需求与人员储备的综合因素

2、招聘广告的制作和发布

招聘广告的内容：

M有限公司，是一家追求卓越、专注品质和细节的专业地产公司。经过十几

年的潜心发展，公司已拥有国家一级房地产开发资质，形成了集投资规划、开发

建设、商业管理和物业服务为一体的全过程运作能力和系统、高效的多业态综合

开发能力，产品覆盖了普通住宅、写字楼、高层公寓、花园洋房、别墅、综合商

业及大型城市综合体等。近期本公司拟开发一个新楼盘，由于业务需要，以极具

竞争力的薪酬、全面体贴的职业发展规划、高效和谐的组织文化。

3、背景调查

从以上的测评系统中，筛选出优秀的拟录用的应聘者，对其背景资格进行审

查，主要通过电话调查的方式开展。调查内容：应聘者的工作经历、担任职位的

重要程度、以及应聘者的不足之处。

4、录用

给通过面试者发放录用通知，并通知其上班时间及签订合同

5、招聘工作总结评价

从招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否达到最低;应聘人员及录取人员的

能力素质是否与职位说明书相符;面试方法是否科学有效等方面对本次招聘进行

总结。

招聘方案 篇4

招聘专员的奖惩机制

1、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求

数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划。每半年做一次大的总结，月度及时

调整。每延误一次，负激励100元。

2、负责公司人员的招聘工作。确保人员及时到岗，满足用工需求。每拖延

一次负激励50元。

3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，进行有效分析，对

招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高。

每拓宽一个招聘渠道，奖励100元。

4、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通

知应聘者前来面试(笔试)，对应聘者进行初步面试(笔试)考核，出具综合评价意

见。每失误一次负激励50元。

5、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核

结果符合岗位要求。每失误一次负激励50元。

6、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，确定录取当

日完成录用通知。每失误一次负激励50元。

7、负责招聘广告的撰写，招聘的维护和更新，以及招聘的信息沟通。每失

误一次负激励50元。

8、招聘费用的申请、控制和报销。每失误一次负激励100元。

9、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，

完成招聘分析报告。提出建设性、可行性意见，奖励100元。

10、与其他部门进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活

动效率。发现问题，及时改进，取得明显效果，奖励50元。

11、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作。每失误一次

负激励50元。

12、做好入职员工的回访工作，加强与员工的沟通。针对入职员工做好周、

月、季度回访记录。记录健全、细致，奖励100元;每失误一次负激励50元。

招聘专员的考核标准

一、月度岗位招聘任务完成率

1、考核周期内录用人数/招聘需求人数__100%;2、不达标得0分，超过目标

值每增加一个点加1分，最高可以加5分。

二、月重点岗位招聘任务完成率

1、考核周期内录用人数/招聘需求人数__100;2、不达标得0分，超过目标

值每增加一个点加1分，最高可以加5分。

三、月预约到公司应聘人数达成率

每天预约到公司应聘者人数不得低于5人，月度不低于110人，少于目标值

得此项得0分。

四、当月招聘的新员工离职率

当月经自己手招聘的新员工离职人数/当月招聘的新员工人数__100% (包括

部门主动淘汰的当月新员工)。

五、招聘渠道信息维护正确性

自己管理的招聘渠道发布的JD信息正确性必须达到100%，每个JD必须要

有明确的“岗位工作职责”和“岗位任职要求”这二项信息(上级抽查每周抽查

一次并书面登记抽查结果)。

六、被投诉次数

每月不能有被用人部门或者应聘者或第三方招聘供应商投诉，无投诉得满

分，被投诉一次此项得0分。

七、团队配合协作性、服从性、数据准确性

每月工作中必须保持良好的团队配合协作性，服从上级领导的工作安排，无

推诿现象发生，发生一次得此项得0分， 填写的招聘表单数据0差错，出现一

次差错此项得0分。

招聘方案 篇5

[摘要]：在信息时代，人才是一个企业的核心所在，如果在短时间内快速的

找到适合企业的人才，不仅促进了企业内的竞争力，也提升了企业在行业内的竞

争力。如何在短的时间内招聘到合适的人才，不同岗位，不同职级员工的招聘需

要运用哪些面试方式，__就此做了以下的调查与研究。

[关键词]：招聘 面试 方案设计

一、研究背景及研究价值

在高速发展的信息时代，民营企业飞速发展，越来越多的企业更加注重人才

的选拔。能否招聘到合适的人才，关乎到企业的兴衰。人力资源的管理工作既是

一项基础工作却也是最关键的工作。怎样才能选拔到最适合的人才，才是人力资

源工作者首先要解决的问题。

在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程

中得出：以往非结构式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的

工作了，面对不同职位、不同层级的职位招聘，需要不同的面试方案，譬如招聘

中、高级管理人员，可以运用公文筐测验的面试方法，从中了解到应聘者是否能

够以清晰的思路处理众多办公事务；招聘销售可以运用情景模拟的面试方法；招

聘管理层人员可以进行压力性面试，以测试应聘者的抗压能力、心理承受能力等。

这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。在通过研究一科技型企业招聘

面试方案后，分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。

二、招聘面试的概述

2.1招聘的概念

招聘是通过各种途径，把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位

的过程。这个过程是整个招聘的基础。

2.2招聘的目的

招聘目的是获得所需要的人才，树立企业的形象，降低受雇佣者短期内离开

单位的可能性，履行企业的社会义务。

2.3面试的含义

面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段，在面试过程中代表用人单

位的面试官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提出的问题的回答情况，考察其

相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力，判断应聘者是否符合应聘者

岗位的标准和要求。

2.4招聘的渠道

招聘渠道分内部招聘和外部招聘，两种招聘方法各具特点，以下简单对比下

两个招聘方法的优点和缺点。

内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中

选拔出合适的人员到空缺或者新增的岗位上工作，他的优点是：

1、准确性高，适应性快。因为对员工有了较为充分的了解，员工对公司的

运作模式也较为熟悉，能尽快的适应工作。

2、激励性强。内部招聘能给员工提供发展、晋升的机会，增强了员工对公

司的责任感，尤其对于晋升式的招聘，能带动一批人进行一系列的晋升，进而鼓

舞了员工的士气，有了良性的互动。

3、费用低廉。节省了招聘的部分成本，也省去了部分培训的项目以及外部

招聘不当造成的间接损失。

尽管有很多优点，但是本身也存在着明显的不足：

1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或者产生不利影响，如

存在恶性竞争，还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影

响部门间的协作，无形中削弱了企业的竞争力。2、抑制创新。在同一个企业中

工作越久，团体思维就更加严重，无形中抑制了个体的创新，思维趋于僵化、不

敢冒险。

外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点：

1、带来了新的思想和方法。他们有大胆的视角，创新的思维，进入新的组

织当中，会产生"鲶鱼效应"，能够激发斗志。

2、有利于招聘到一流的人才。

3、树立形象的作用。

同时他也有不足：

1、筛选时间长，难度大。在做录用决策时耗费时间长。

2、进入角色慢，无形中增加了培训成本。3、招聘成本大，且过程繁琐，占

用大量时间。

4、决策风险大，应聘者的不诚实、面试官的能力限制都会导致错误的判断，

进而加大决策的风险。

5、影响其他员工的积极性，没能得到晋升和发展，会让人才流失。

招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及合

适的招聘方法。

内部招聘的主要方法包括：推荐法、布告法、档案法。

推荐法适用于内部招聘，也可以适用于外部招聘，这种方法较为有效，是因

为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉，使单位更容易了解被推荐者，也

便于决策，但是缺点就是这种推荐较为主观。

布告法适用于非管理层人员的招聘，特别适合普通员工的招聘，它的优点在

于公司内部人员能更多的获得信息，为员工的发展提供空间，缺点是花费时间长，

可能导致岗位空缺时间过长，影响运营。

档案法说的是公司内部建立的人员信息系统，记录每位员工的特长、工作方

式、职业生涯规划、培训经历等做记录，存档。在公司职位空缺或新增的情况下，

利用档案来发现具备资格的员工，在员工和企业达成一致的情况下，来填补空缺。

外部招聘的主要方法包括：广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。

发布广告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同时有广泛

的宣传效果，同时需要注意媒介的选择，发布广告一般是在应聘人员数量大、层

次丰富的公司较为有效。

中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。

人才市场：每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的服务机构，他们建

有人才库，资料详细，这种方法针对性强，费用低廉，但是对于技术性人才效果

甚微，适用于基层操作工，下岗再就业人员。

招聘会：各大招聘或者人才机构每年都会举办多场招聘会，单位选择余地大，

求职者层次相对较高，适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生

大中专毕业生，对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。

猎头公司：对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往难以招聘，猎头机

构会建立自己的人才库，他们会根据用人单位的需求提供相应的合适人选，但是

这种方法的收费昂贵，成功率也相对较高。

校园招聘：即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等

方式通过学校组织双方直接见面，还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方

式直接从学校招收人才。校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法

律以及管理等领域的专业化初级水平人员。应届生、暑期临时工也通常在校园中

直接招聘。

网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道，成本低、不受时间、地点的

限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索，更加便捷、规范。但是针对的人群

需具备一定的计算机知识水平。

熟人推荐适用于一般人员的招聘，成本低，工作会相对努力，但是易形成裙

带关系，不利于管理制度的落实。

2.5面试的常用方法：

面试随着科学的发展，不断向精确、深入、客观的方向发展，与此同时面试

在方法、灵活性不断提高，他的形式越来越多样化，已突破有一对一问答的模式，

从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非结构化面试到结构

化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情

景面试，形式更加多样化。测评的内容也从行为举止、口头表达发展到思维能力、

反应能力、心理素质、求职动机等全方位测评。

一般提问式面试即为非结构式面试，这种面试方法较为常见，简单易行，不

拘场合、时间，灵活多变，通常会之前准备好题目清单，随机发问，能让应聘者

充分发挥自己的能力与潜力的机会，了解其表达能力，比较灵活自由，但是缺乏

统一的标准，对于面试官的知识和经验有一定的要求，招聘风险较大。所以对于

基层或者一线的操作工可以使用此方法。

结构化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单，面试官根据框架

控制面试的进行，对每个应聘者的均按同一标准进行提问，然后进行评分，这种

方法便于最终统计分析，减少主观性，有利于提高面试的效率，但是对面试官的.

要求较低，面试过程过于程式化，难以随机应变。适用于中、低管理者及市场人

员。

角色扮演：根据应聘对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似

的项目，用多种方法来测评其心理素质、工作能力。较适用于内部招聘，因为内

部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点，或者应届生的招聘，让其模拟工作流程，

考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力，考察的能力由面试官设计的角色

特点决定。适用于招聘服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员等时使

用。但是这种测试方法设计较复杂，且费事费力，因此目前在招聘中高层管理人

员时使用较多。

公文筐测试：将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应

聘者处理，这些待处理的公文包括各部门的各种报告，上下级单位发来的信函等

等，要求应聘者对每一件文件都要做出处理，面试官根据应聘者处理的公文逐一

进行检查，看是否分轻重缓急，有条不紊的处理公文。这种方法适用于内部招聘，

用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责，上下级关系，工作环境等。

适用于管理人员，一般人员不适用。

压力面试：是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力，判断其

应变能力，人际交往能力。面试官通过提出生硬的，不礼貌的问题故意使应聘者

感到不舒服，针对某一事项做一连串的发问，让应聘者无法回答，目的使确定求

职者对压力的承受能力。这类题目设置大多具有欺骗性，在面试结束后应向应聘

者做出解释，以免引起误会。适用于销售、管理层人士招聘。

无领导小组讨论：是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进行讨论。事

前并不指定讨论会的主持人，面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评

价，面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理，是否坚持自己的

正确提议，观点是否新颖，怎样说服别人接受自己的观点，以及谁引导讨论并进

行最后总结等方面来给每个应聘者打分。侧重点在于考察应聘者的综合素质，创

新能力，领导素质，倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。但是对测评题目的

要求较高，根据招聘需求设计题目。

三、案例分析

安徽卧虎科技发展有限公司成立于，是一个以软件开发为主的“双软认证”

的高新技术经济实体，公司有规范的企业章程和严格的技术、财务、售后服务管

理制度，和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。主打行

政审批、电子监察等政务软件。现有员工100余人，其中研发和实施人员有80

余人，人事行政、财务、市场和领导层共计20余人，是研发型的科技公司，但

是人员的员工流动性较大，所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。

卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺，其中软件研发工程师、软件实施工

程师、UI设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位，如果该岗位有人员离职，

则需日常补充，每年年底将制定次年人力资源工作的规划。

卧虎的招聘专员每天会在网上更新职位，筛选应聘者的网络简历，第一轮简

历筛选通过的应聘者，招聘专员会进行电话邀约，约定面试时间。第一次面试由

招聘专员进行，针对网络简历和应聘人员登记表进行学历、工作经历的初步核实，

工作内容、离职原因的了解，通过面谈初步了解应聘人员的性格，职业素养等。

第一轮面试通过之后会在3个工作日内进行第二轮面试，由用人部门及人资经理

进行面试。主要考察该岗位需要具备的工作技能，工作经验，让应聘者了解工作

职责及公司的相关信息、谈定薪资。由用人部门和人资经理共同决定是否录用。

新员工录用需要经过总经办批准后正式生效。然后由招聘专员发送offer,确定

入职时间、薪资、入职所需注意事项。然后员工按期报到，人事专员办理入职手

续，交接到用人部门，整个招聘流程结束。

从面试流程中得出，卧虎采用非结构式面试，没有进行结构式面试，也没有

因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。而且面试没有固定的评分标准，一直

是以面试官的主观评分，有失偏颇。所以在面试前要进行前期准备。

面试前期准备

1、确定面试官

一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试，或者招聘专员

与用人部门负责人一起进行第一轮面试，对于面试官的要求需要具备专业的知

识，丰富的经验，良好的认知能力，熟练运用各种面试技巧，公正，了解组织状

况和职位要求。

2、设计面试提纲

为了保证面试的效果，应提前准备好面试提纲，运用结构化面试，需要将工

作所需必备专业知识问题加入到考察的范围，另外可以设计一些敏感性或情理性

的事件来考察应聘者的原则性和灵活性。

3、制定面试评价表

制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求，并且对本岗

位所应聘的所有人员表格统一，便于比较、评价、最终决策。

面试方式的选择

按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式，一般有以下几种常见方

式：一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。按照面试的内容可分为非结

构式面试和结构式面试。如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用

情景模拟测验。当应聘者较多时，为了节省时间，让应聘者分成小组就一些专题

进行讨论，面试官通过应聘者的表现做出评价。如招聘岗位需要具备某些技能要

求时，可采用技术测验改造的方式考核。如需要招聘的人员需要具备比较强的工

作压力及承受力时可以考虑压力行面试。如招聘的只是基层的办事员的话可通过

非结构式面试来甄选。

面试阶段

正式面试开始之前，面试官可以缓解下面试的气氛，让应聘者放轻松，能正

常发挥。面试时问题尽量直接提问，避免问封闭式问题，多提问开放式问题，可

以针对某一问题不停追问或者反复提问。要控制住局面。面试结束前要给应聘者

提问的机会。

面试成绩评定

面试结束后要立即整理面试记录，以免应聘人数众多，记录出错。并将面试

建议反馈给用人部门，决定是否进行复试。人力资源部门和用人部门经过复试之

后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。如不予录用也应将不予

录用的反馈信息传达给应聘者，如录用则须及时发送录用通知书给应聘者。至此，

面试工作全部完成。

四、案例研究结论

企业在招聘员工的时候，为了提高招聘准确率，应当按岗位的性质来选择不

同的面试方法。不能一味的进行非结构式面谈，应当有目的、有侧重点的考核。

不仅要合理安排面试环节的每个步骤，而且对于不同职位、不同职级的应聘者在

面试方式方法上做区分，譬如高级管理者，应该采用公文筐测验、压力测验、无

领导小组讨论等方式考核，以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等

特质考核；对于销售岗位的招聘，可采用情景模拟的方式考核，以便考核其应变

能力；研发人员可以运用上机测试，以便考核其是否具备胜任该岗位的基础技能。

所以每个岗位需要具备的基本技能是不一样的，故为了提高招聘准确率一定不能

用单一的招聘方式进行不同岗位不同职级的岗位招聘，而是应该分侧重点的去考

核。

参考文献

1、于海波：《员工招聘与素质测评》，对外经济贸易大学出版社，10月北

京第1版

2、《企业人力资源管理师》教材，中国劳动社会保障出版社，2月第二版

3、于海波：《员工招聘与素质测评》，对外经济贸易大学出版社，10月北

京第1版